Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, denkt zuerst an den Arbeitsplatz und erst viel später an das Datum. Dabei entscheidet gerade das Datum über mehrere Monatsgehälter. Die kurze Antwort vorweg: Ja, die Kündigungsfrist gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Stellen streichen muss.
Das Wichtigste in Kürze
- Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Die Kündigungsfrist gilt unverändert.
- Maßgeblich ist die längste Frist, die sich aus Gesetz (§ 622 BGB), Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ergibt.
- Auftragsverlust, Umsatzrückgang und Umstrukturierung verkürzen die Frist nicht.
- In der Insolvenz gilt eine Obergrenze von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 InsO).
- Eine zu kurz bemessene Frist macht die Kündigung meist nicht unwirksam, sie verschiebt aber das Ende des Arbeitsverhältnisses nach hinten.
Warum die Frist auch bei wirtschaftlichen Gründen gilt
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen. Diese Einteilung betrifft die Frage, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Über die Frist sagt sie nichts. Die Frist folgt einer eigenen Regel, nämlich § 622 BGB, ergänzt durch Arbeits- und Tarifvertrag.
Ohne Frist geht nur die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, und die verlangt einen wichtigen Grund, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Frist fortzusetzen. Wirtschaftliche Schwierigkeiten sind das nach ständiger Rechtsprechung gerade nicht. Das unternehmerische Risiko trägt der Arbeitgeber, nicht die Belegschaft.
Die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB
Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind dabei 28 Tage, kein Monat. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer der Beschäftigung im Betrieb:
- ab 2 Jahren: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
- ab 5 Jahren: 2 Monate
- ab 8 Jahren: 3 Monate
- ab 10 Jahren: 4 Monate
- ab 12 Jahren: 5 Monate
- ab 15 Jahren: 6 Monate
- ab 20 Jahren: 7 Monate
Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten gilt eine Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Wichtig ist der Zeitpunkt: Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit im Moment des Zugangs der Kündigung, nicht am gewünschten Beendigungstermin.
Wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag längere Fristen vorsehen
Viele Arbeitsverträge enthalten eigene Kündigungsfristen. Sie dürfen länger sein als das Gesetz, kürzer nur in engen Ausnahmen, etwa bei Aushilfen für höchstens drei Monate oder in Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (§ 622 Abs. 5 BGB). Steht im Vertrag eine längere Frist, gilt die längere.
Tarifverträge dürfen dagegen auch kürzere Fristen vereinbaren (§ 622 Abs. 4 BGB). Prüfen Sie deshalb immer, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, durch Tarifbindung, durch Allgemeinverbindlicherklärung oder durch eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag. Umgekehrt gilt: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Die Ausnahme: Kündigung in der Insolvenz
Es gibt eine praktisch bedeutsame Ausnahme. Kündigt der Insolvenzverwalter, ist die Frist nach § 113 InsO auf höchstens drei Monate zum Monatsende begrenzt, auch wenn Arbeits- oder Tarifvertrag eine längere Frist vorsehen. Kürzere gesetzliche Fristen bleiben unberührt. Wer dadurch einen Nachteil erleidet, kann Schadensersatz als Insolvenzforderung zur Tabelle anmelden. In der Praxis bleibt davon je nach Quote wenig übrig, geprüft werden sollte es trotzdem.
Zu kurze Frist: Was gilt dann?
Rechnet der Arbeitgeber falsch, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Entscheidend ist, ob sich das Schreiben als Kündigung zum richtigen, späteren Termin auslegen lässt. Dafür braucht es Anhaltspunkte im Schreiben oder in den Umständen, etwa den Zusatz „fristgemäß zum“, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitgeber die geltende Frist wahren wollte (BAG, Urteil vom 15.05.2013, 5 AZR 130/12). Gelingt die Auslegung, läuft das Arbeitsverhältnis länger, und für die Zwischenzeit besteht ein Anspruch auf Vergütung. Gelingt sie nicht, endet das Arbeitsverhältnis zum falschen Termin, wenn Sie die Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen angreifen (§ 7 KSchG).
Verlassen sollten Sie sich darauf nicht. Wer die Wirksamkeit der Kündigung insgesamt angreifen will, muss die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG einhalten. Nach Ablauf gilt die Kündigung als wirksam, und über den Kündigungsgrund wird nicht mehr verhandelt. Lassen Sie das Schreiben deshalb zeitnah prüfen, statt selbst nachzurechnen.
Betriebsbedingte Kündigung in Solingen: worauf es zusätzlich ankommt
Neben der Frist entscheidet die Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, der am wenigsten schutzbedürftig ist, gemessen an Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Auf Verlangen muss er die Gründe für die Auswahl mitteilen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Für Beschäftigte aus Solingen und Wermelskirchen ist im Streitfall das Arbeitsgericht Solingen zuständig.
Häufige Fragen
Kann der Arbeitgeber die Kündigungsfrist wegen Auftragsmangel verkürzen?
Nein. Wirtschaftliche Gründe rechtfertigen keine Verkürzung der Kündigungsfrist. Eine fristlose Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt nur in seltenen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern, und dann mit einer sozialen Auslauffrist, die der ordentlichen Frist entspricht.
Zählt meine Ausbildungszeit für die Länge der Kündigungsfrist mit?
In der Regel ja, wenn das Arbeitsverhältnis unmittelbar an die Ausbildung im selben Betrieb anschließt. Die Zeiten werden dann für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB zusammengerechnet. Bei Unterbrechungen oder einem Betriebsübergang lohnt sich eine genaue Prüfung.
Muss ich während der Kündigungsfrist weiterarbeiten?
Ja, das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ablauf der Frist mit allen Rechten und Pflichten fort. Der Arbeitgeber kann Sie freistellen, entweder widerruflich oder unwiderruflich. Bei einer unwiderruflichen Freistellung wird in der Regel auch der Resturlaub angerechnet, das sollte im Schreiben klar geregelt sein.
Habe ich in der Kündigungsfrist Anspruch auf Zeit für Bewerbungen?
Ja. Nach § 629 BGB muss der Arbeitgeber Ihnen nach einer Kündigung angemessene Zeit zur Stellensuche gewähren, ohne dass die Vergütung gekürzt wird. Wie viel Zeit angemessen ist, hängt vom Einzelfall ab, etwa von der Entfernung zum Vorstellungsgespräch.
Welches Arbeitsgericht ist für Solingen zuständig?
Für Arbeitsrechtsstreitigkeiten aus Solingen und Wermelskirchen ist das Arbeitsgericht Solingen zuständig. Berufungsinstanz ist das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Die Anwaltskanzlei Gatzke hat ihren Sitz in Solingen und vertritt Mandanten in beiden Instanzen.
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