Die Vorstellung, eine Krankschreibung schütze vor einer Kündigung, hält sich hartnäckig. Sie stimmt nicht. Richtig ist etwas anderes: Wenn der Arbeitgeber die Kündigung gerade auf die Erkrankung stützt, muss er hohe Hürden nehmen. Beides gehört zusammen, und beides wird regelmäßig verwechselt.
Das Wichtigste in Kürze
- Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist zulässig. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist kein Kündigungsschutz.
- Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf die Krankheit, prüfen die Arbeitsgerichte drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung.
- Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ausgefallen sind (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
- Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, läuft die Entgeltfortzahlung weiter (§ 8 EFZG).
- Auch hier gilt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
Warum die Krankschreibung nicht schützt
Das Gesetz kennt keinen Kündigungsschutz für erkrankte Arbeitnehmer. Ein Arbeitgeber darf während einer Arbeitsunfähigkeit betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen, genau wie sonst auch. Er braucht dafür dieselben Voraussetzungen wie außerhalb des Krankenstands.
Der Sonderkündigungsschutz greift nur in bestimmten Konstellationen, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung. Krankheit gehört nicht dazu. Umgekehrt gilt aber: Die Krankheit selbst als Kündigungsgrund ist der am schwersten zu begründende Fall im gesamten Kündigungsschutzrecht.
Die drei Prüfungsstufen der krankheitsbedingten Kündigung
In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt, prüft das Arbeitsgericht nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in drei Schritten:
- Negative Gesundheitsprognose. Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen die Erwartung rechtfertigen, dass es auch künftig zu Ausfällen im bisherigen Umfang kommt. Vergangene Fehlzeiten sind dafür nur ein Indiz. Eine ausgeheilte Erkrankung, ein einmaliger Unfall oder eine abgeschlossene Operation tragen die Prognose nicht.
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Ausfälle den Betriebsablauf stören oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen, etwa durch fortlaufende Entgeltfortzahlung oder dauerhaft nötige Vertretungen. Überbrückungsmaßnahmen wie eine Personalreserve sprechen gegen die Erheblichkeit.
- Interessenabwägung. Erst dann wird abgewogen. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Erkrankung und ihr Zusammenhang mit der Tätigkeit fließen ein. Eine lange, störungsfreie Beschäftigung wiegt schwer.
Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankung, Leistungsminderung
Die Rechtsprechung unterscheidet mehrere Fallgruppen, und die Anforderungen unterscheiden sich deutlich:
- Häufige Kurzerkrankungen. Hier verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass die Fehlzeiten über mehrere Jahre hinweg deutlich über sechs Wochen im Jahr liegen. Eine feste Prozentgrenze gibt es nicht.
- Lang andauernde Erkrankung. Eine negative Prognose kommt in Betracht, wenn die Arbeitsunfähigkeit bereits längere Zeit andauert und eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in den nächsten 24 Monaten nicht absehbar ist.
- Dauernde Arbeitsunfähigkeit. Steht fest, dass die geschuldete Tätigkeit auf Dauer nicht mehr ausgeübt werden kann, ist die Prognose eindeutig. Auch dann muss der Arbeitgeber aber prüfen, ob ein leidensgerechter anderer Arbeitsplatz frei ist.
- Krankheitsbedingte Leistungsminderung. Wer arbeitsfähig ist, die geschuldete Leistung aber dauerhaft nur eingeschränkt erbringen kann, fällt in eine eigene Fallgruppe mit gesonderter Prüfung.
Betriebliches Eingliederungsmanagement: der häufigste Fehler
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Regelung gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.
Ein unterlassenes oder fehlerhaft durchgeführtes Eingliederungsmanagement macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es verschiebt aber die Darlegungs- und Beweislast erheblich: Der Arbeitgeber muss dann konkret vortragen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren zu keinem milderen Mittel geführt hätte. Diesen Vortrag halten viele Kündigungen in der Praxis nicht durch. In Kündigungsschutzprozessen ist das regelmäßig der entscheidende Punkt.
Entgeltfortzahlung, Krankengeld und § 8 EFZG
Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG). Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der sechs Wochen, endet grundsätzlich auch die Entgeltfortzahlung.
Eine wichtige Ausnahme steht in § 8 EFZG: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung unberührt. Der Arbeitgeber kann sich also nicht durch eine schnelle Kündigung aus der Zahlungspflicht ziehen. Ob die Kündigung tatsächlich aus diesem Anlass erfolgt ist, muss im Streitfall dargelegt werden, ein enger zeitlicher Zusammenhang ist dabei ein starkes Indiz.
Sonderfälle mit echtem Kündigungsschutz
Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen bedarf jede Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung gilt § 17 MuSchG, in der Elternzeit § 18 BEEG. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich, und die wird selten erteilt.
Kündigung im Krankenstand: das weitere Vorgehen
Halten Sie den Zugangstag fest und lassen Sie die Kündigung prüfen, bevor die drei Wochen ablaufen. Eine Erkrankung verlängert die Klagefrist nicht. Sinnvoll ist es, die Fehlzeiten der letzten drei Jahre, Einladungen zum Eingliederungsmanagement und ärztliche Unterlagen zusammenzustellen. Für Beschäftigte aus Solingen und Wermelskirchen ist das Arbeitsgericht Solingen zuständig.
Häufige Fragen
Kann man in der Krankheit gekündigt werden?
Ja. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt nicht vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber darf während des Krankenstands betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt kündigen. Stützt er die Kündigung auf die Erkrankung selbst, gelten allerdings die strengen Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung.
Wie viele Krankheitstage sind zu viel?
Eine feste Grenze gibt es nicht. Bei häufigen Kurzerkrankungen verlangt das Bundesarbeitsgericht Fehlzeiten von deutlich mehr als sechs Wochen im Jahr, und zwar über mehrere Jahre hinweg. Entscheidend ist nicht die Zahl allein, sondern die Prognose für die Zukunft.
Muss ich am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen?
Die Teilnahme ist freiwillig. Lehnen Sie ab, hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt, sofern er ordnungsgemäß eingeladen und über Ziele sowie Datenverwendung aufgeklärt hat. In den meisten Fällen ist eine Teilnahme sinnvoll, weil sie Lösungen unterhalb einer Kündigung eröffnet.
Muss ich meinem Arbeitgeber die Diagnose mitteilen?
Nein. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer anzeigen, nicht aber die Diagnose. Im Kündigungsschutzprozess kann es taktisch sinnvoll sein, die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, um eine positive Prognose zu belegen. Das sollte vorher besprochen werden.
Bekomme ich nach der Kündigung noch Entgeltfortzahlung?
Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass Ihrer Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 8 EFZG bestehen. Endet das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen, endet auch die Entgeltfortzahlung. Danach greift das Krankengeld der Krankenkasse.
Was gilt bei einer Schwerbehinderung?
Jede Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Fehlt sie, ist die Kündigung unwirksam. Der Schutz greift, wenn die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung festgestellt oder der Antrag mindestens drei Wochen vorher gestellt war.
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